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海底撈這些知名餐企是如何吸引到人才的?

發(fā)布時(shí)間:2016-10-18
餐飲企業(yè)要想發(fā)展,找人很重要。那怎么才能提高招聘的命中率,吸引牛人和合適的人到你這里來呢?

1持續(xù)提升招聘的標(biāo)準(zhǔn)

不少餐飲老板感慨如今餐廳招人是越來越難了,新生代的9095后從小嬌生慣養(yǎng),根本不愿意做服務(wù)行業(yè)。于是就放低了招聘標(biāo)準(zhǔn),甚至不加考核就錄用,以致于為以后的服務(wù)和安全埋下隱患。

培訓(xùn)老師在講到企業(yè)招聘時(shí),常說:一定要找到會(huì)爬樹的猴子,妄想豬也會(huì)。并不是人人都適合做服務(wù)業(yè),也不是任何人都適合你的企業(yè)。

一家餐飲企業(yè)如果在創(chuàng)業(yè)初期由于知名度不高沒有招到一流的人才,那么在下次招聘時(shí)就一定要提升招聘基準(zhǔn),并且堅(jiān)持下去,一次比一次招聘更強(qiáng)的人才,企業(yè)的成長就會(huì)持續(xù)加速。一些知名餐飲企業(yè)甚至明文要求人力資源部,每進(jìn)一批新人,要比現(xiàn)有人才的水準(zhǔn)更高。



2企業(yè)應(yīng)該反過來向人才推銷自己  

在人才市場,大家都搶的人,基本上是被動(dòng)型人才,這些人的特點(diǎn),就是他們不找工作,都是工作找他們。所以招聘越來越向營銷靠攏,企業(yè)要想清楚自己的賣點(diǎn)是什么。

如果是針對高端人才 ,可以用單點(diǎn)突破的方法,賣點(diǎn)一定要定制化,高度匹配個(gè)人需求,讓高端人才覺得在你的企業(yè)可以大有所為,并且能幫助他延展自己的職業(yè)軌跡。


如果是針對廣泛人才 ,餐飲企業(yè)可以選一兩個(gè)能廣泛傳播的賣點(diǎn),形成自己獨(dú)特的雇主形象,吸引一批對你感興趣的人才。
比如海底撈對員工的授權(quán),任何一個(gè)普通的員工只要有充分理由,就可以客人先斬后奏的打折和免單,這讓市場上的人才覺得在海底撈工作被信任和尊重,從而選擇這家企業(yè)。

再比如國際知名連鎖酒店里茲卡爾頓,它的標(biāo)語是:我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們衷誠服務(wù),就會(huì)吸引一批追求工作氛圍和環(huán)境的人才。

3讓員工成為伯樂   
 
找人才還有一個(gè)好辦法,就是讓員工成為伯樂。因?yàn)閱T工最知道公司需要什么樣的人才。那怎么才能讓員工積極推薦人才呢?一個(gè)很重要的做法,就是讓員工知道自己推薦人才之后的進(jìn)展,并且前期盡量安排他們在一起工作。

一家餐廳有一段時(shí)間發(fā)現(xiàn),自己員工內(nèi)部推薦人才的比例有所下降。開始覺得是獎(jiǎng)金太少,于是把推薦獎(jiǎng)金從100元變成200元,但沒什么用。后來經(jīng)過分析,發(fā)現(xiàn)員工之所以推薦身邊的朋友,是因?yàn)樗麄兿矚g公司的氛圍,希望跟自己的親友熟人一起分享。

所以,提高員工推薦率的關(guān)鍵,就是讓員工及時(shí)知道,自己的推薦到底進(jìn)展到哪一步了,提高他們推薦的積極性。并且推薦的員工一經(jīng)錄用,如果是同一部門的,排班人員就要注意一下,前期盡量安排推薦人和被推薦人一個(gè)班次上班,這樣推薦人可以幫助新人盡快融入,企業(yè)也會(huì)省去許多培訓(xùn)和磨合的過程。



4感情投資很重要       

對于那些特別優(yōu)秀的人才,無論請多高級別的領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行感情投資都不過分。

比如,微軟每年招的人才,都很優(yōu)秀,但這些人同時(shí)也會(huì)有很多個(gè)offer。比爾-蓋茨擔(dān)任CEO 的時(shí)候,會(huì)親自給這些人打電話,請他們加入微軟。這個(gè)電話會(huì)讓人感覺到微軟的重視,讓他們相信自己將來在微軟的前景會(huì)很美好。如果其他公司給出的條件和微軟差不多,這些人就很有可能因?yàn)楸葼?蓋茨這個(gè)電話加入微軟。

餐飲企業(yè)也可以用同樣的辦法,老板或總監(jiān)親自打電話給優(yōu)秀的人才,這樣即使他們有更好的選擇,但因?yàn)槭艿街匾暎矔?huì)在心理上傾向于你的餐飲企業(yè),并最終選擇你的企業(yè)。

來源:職業(yè)餐飲網(wǎng)    
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